четверг, 7 февраля 2013 г.

Кейс к вакансии "Клёвый рекрутер / Зам. HR-директора"

Общая HR-часть

Формулировка кейсового задания:

"
1. Чего, на твой взгляд, не хватает современному рынку труда?
Где он неэффективен и где его можно улучшить?
В чём в данном случае роль HR? Где мы можем быть полезны?

Предлагаемые идеи просьба описывать ёмко - не более 2-8 строк на каждую.

Например:

"N. Многие линейные руководители не могут достаточно хорошо и "вкусно" написать кто им нужен (так чтобы вакансия была не просто "общими фразами о", а обладала "запахом" - например, отражала особенности работы в данном подразделении. Так чтобы те для кого это плюс чаще откликались, а те для кого минус - чаще задумывались и не передумывали откликаться. В результате получается неэффективность - соискателям часто сложно выбрать себе подходящую вакансию на рынке труда оценивая уже на этапе описаний.
Вот тут-то и нужны мы - HR'ы"

2. Что, как тебе кажется, из перечисленных тобой улучшений может быть реализовано (и ты хотел бы это реализовывать) в рамках внутреннего HR-подразделения и сделает жизнь в компании лучше? (И как именно может быть реализовано?)

Представь себя HR-проджект-менеджером и сформулируй эти идеи выборочно (что тебе лично больше нравится) уже в виде тизера (краткого описания) проекта для топов и вице-президента по HR. С указанием того что предлагаешь реализовать, как, что для этого необходимо и зачем всё это нужно. Опять же кратко - не более 10-20 строк.

Например:
"Для реализации идеи номер M и N предлагаю:
Написать FAQ для линейных руководителей с этаким ликбезом по тому как проводить собеседования эффективно и как "цеплять интересных" (и наоборот) - сценарий, типовые траблы, фидбек, шаблоны.

Написать можем с Аркадием + адаптировать материалы головной компании (если есть)
Потому нужно договориться (готов взять на себя) со всеми нашими линейным руководителями чтобы они пришли послушали (и не забыли своих ключевых бойцов), а потом походить на собеседования с ними - убедиться что "навык лег" (чего с первого раза не факт что получится - подправим). 
Затрат по деньгам - никаких, всё можно сделать самим, по времени - немного, а выхлоп существенный (перестанем терять хороших и сэкономим кучу дорогого времени руководителей на "средних")"


Или можно написать более кратко а-ля:
"На мой взгляд (по моему опыту) HR-процессы и командная жизнь в компаниях страдают во основном из-за того что никто не уделяет внимание таким-то и таким-то сферам, таким-то и таким-то фишкам.
Я как зам. HRD считаю что в первую очередь нужно заняться этим и этим, сделать это и это. А начать с того что купить в офис пуфики (шутка:)"


3. Остортируй свои список проектов по "рентабельности" (соотношение затрат на проект к получаемой пользе для компании / сотрудников). Кратко обоснуй почему ты выбрал именно такой порядок.




О выполнении кейса

Кейс сделан на основе кейса для HR-проджект-менеджеров (поскольку вакансия, собственно, на 50% таковой и является).

При ответе на вопрос можно пользоваться чем хочешь, но, если честно, не советую пытаться найти ответ в каких-то умных статьях в инете - в русскоязычном интернете толкового ответа имхо нет (ну еще разве что может помочь дока которую я когда-то писал в Star-staff: стратегия оранжевого десанта).
Да тут и в принципе не может быть единственно правильного ответа - все в той или иной степени правильные. 
Лучше положись на себя, свой HR'ный опыт и свои мысли на эту тему и включи свою "рационально-логическую фантазию". :)

Не бойся высказывать мысли и выдвигать решения, которые, как тебе кажется, не факт что соответствуют действительности или ты не до конца уверен своих рассуждениях. Это не важно. На мой взгляд тут важно просто чтобы наш с тобой взгляд на HR был более-менее схож (и, кстати, желательно чтобы не совпадал полностью - ведь в споре рождается истина:). 

Пусть тебя также не смущает отсутствие "входных данных", я прекрасно понимаю, что у тебя нет никакой информации о ситуации у нас в компании (кроме того что HR почти на 0), да и предметная область для тебя местами может оказаться новой и не жду поэтому каких-то супер детальных/дельных ответов. Мне важно понять скорее твои мысли - как ты сам(а) считаешь.

Также мне очень важно понять насколько ты способна:
а) глубоко думать
б) в случае необходимости быстро разбираться в новой области в которой придется работать
в) генерировать решения
г) формулировать свои мысли
д) четко оценивать ситуацию / проекты / идеи
"

Рекрутерская часть

Формулировка кейсового задания:

Предположим что я к тебе подошёл и сказал "вот там у нас есть Вася - он совсем новичок в рекрутменте, у него проблемы с вакансией АБВГД (почему-то долго уже не закрывается), пойди плиз помоги ему как старший товарищ и рекрутер с опытом". 
Напиши чтобы ты у него стал спрашивать чтобы "диагносцировать" проблемное место и "починить" его (про способы поиска, воронки, презу, возражения, процессы, КПД, фидбеки внутреннего Заказчика, ранжирование и т.д. - думаю, сам не хуже меня понимаешь что работа по вакансии - это довольно сложный "механизм"). Фактически, нужно составить мини-алгоритм оптимизации рекрутерской работы по вакансии. 

Форма ответа - свободная, но советую табличную - помогает не растекаться мыслью по древу + формулировать алгоритм в формате "если-то" и много уровнево, или "если на это он мне ответил это, то спросить детальнее вот про это".

Важно: не хочу тратить чересчур много твоего времени, не нужно писать много, нужно писать структурно (можно не пояснять подробности - не переживай, я пойму;)
В этом кейсе по оценке рекрутерских скиллов мне тоже важно понять скорее твои мысли - как ты думаешь - т.е. то, насколько ты уже хорош как "механик", насколько хорошо в этом рекрутерском "моторе/механизме" разобрался.

HRD часть (необязательная)

Эта часть кейса не обязательна к выполнению - выполняй её только если чувствуешь в себе силы и желание.
Она - сугубо для кандидатов, которые претендуют на высокий уровень позиции и планку по з/п. Ведь вакансию я аннонсировал как "Клёвый рекрутер / Зам. HR-директора" (в перспективой роста до моего кресла - HRD). :)

Смысл задачи простой - написать как ты видишь клёво (на твой взгляд) устроенную системы найма в компании.
Только не в общих фразах - так чтобы всё работало хорошо, компания легко и быстро набирала таланты с рынка, Дзен Рекрутмента выполнялся или еще что.
А конкретно - как и из чего система должна состоять.

Подсказка1: чтобы сделать этот кейс не нужно ничего "высасывать из пальца", достаточно просто понять что тебе не нравится в текущем "мироустройстве" (см. например, свой собственный ответ на общий HR-кейс), понять почему не взлетают многие светлые задумки в отделах рекрутмента разных компаний и что конкретно нужно сделать/поменять чтобы то как ты считаешь будет клёво работать воплотить в жизнь.

Подсказка2: мои, например, мысли и вижн на эту тему частично изложил в описании вакансии:
И это, на мой взгляд, большая довольно фундаментальная проблема рынка труда и отрасли HR.
Внешних HRов (в КА) натаскивают на качественную "упаковку и поставку" людей, как кирпичей на завод.

Внутренние HRы часто немногим лучше, да еще и менее работоспособны (нет здорового аппетита)

А ведь Дзен рекрутмента не в этом! (см. выше)
Поэтому-то и придерживаюсь несколько иной концепции построения HR-подразделения.
Чтобы не перегружать описание, подробно описывать не буду, изложу лишь основную идею.
... и далее по ссылке.

(Но повторюсь, твоё мнение вовсе не обязано совпадать с мои. Более того - хорошо когда они разные, ведь это значит что мы с можем в процессе совместной работы взаимнообогатить друг друга)