Ведущий HR-менеджер / Руководитель группы рекрутмента

Смысл вакансии простой: закрывать вакансии в роли "играющего тренера" и руководить группой рекрутеров в отделе подбора персонала в довольно необычном и крупном финансовом холдинге.

Поскольку в холдинге позиция руководителя группы является промежуточной карьерной ступенькой на позицию руководителя отдела и по требованиям тоже полностью аналогична ей (т.к. каждая группа рекрутмента - тоже является в компании, фактически, автономным бизнес-подразделением), то дальше просто приведу описание вакансии руководителя отдела персонала - и всё станет понятно.

 

"Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом" :)

  ====

Всем привет! Меня зовут Аркадий Климовский, СЕО 1й консалтинговой компании в сфере HR-бизнес-технологий Orange-Skyman (ФГ Лайф).

Ищу гуру подбора персонала и одновременно талантливого руководителя на довольно интересную и необычную позицию руководителя отдела подбора персонала в крупный финансовый холдинг.

 

  Вакансия кратко: задача - построение "бизнесового" (суть - инхаус КА, см. ниже) отдела рекрутмента в крупном финансовом холдинге.

"Масштабы бедствия": штат более 10 000 чел, более 300 открытых вакансий, более 30 рекрутеров.

Сфера - банковские, сейловые и ИТшные позиции.

  Как понять что вы на неё подходите

  Портрет идеального кандидата:

 

•  Отличный рекрутер, любящий свою работу всеми фибрами и являющийся хорошим "играющим тренером" - умеющим нанимать и обучать рекрутеров 
•  Отличный руководитель / опытный управленец - т.к. масштаб задачи немаленький, то сделать всё своими руками разумеется не получится при всём желании, нужно уметь выстраивать команду и бизнес-процессы
•  Бизнесмен по складу. Человек "с драйвом". В идеале - человек который хотел бы открыть свой бизнес (лучше если кадровое агентство), но не решался пуститься в "самостоятельное плавание". Т.к. эта позиция, фактически, внутреннего предпринимателя - директора инхаус кадрового агентства. Удачное сочетание "лодки и рыбки" - нет такой опасности "утонуть" (остаться без заказов, не покрыть расходы и т.п.), при этом полная свобода (но и ответственность) в принятии решений, выстраивании схемы работы и т.п. 

Ну и возможность с драйвом зарабатывать существенно больше чем обычная заработная   плата  обычного HRD в Москве. В общем, если вы тоже считаете что хорошо работать за голый фикс - это пошло, странно и уныло, а бизнес - это круто, welcome on board! :)

  Подробнее, как такое счастье возможно, о системе внутреннего предпринимательства в компании и т.п. - см. ниже, последний раздел.

  Про деньги

  Смотрим кандидатов разного уровня (KPI-схема: fix + bonus)

  Важно: Не стоит откликаться если за время работы инхаус вы привыкли "сидеть на фиксе", а свою заработную плату - получать, а не зарабатывать (KPI).

  Наоборот, очень даже стоит откликаться если вы работали в консалтинге / кадровом агентстве и вам нравится % схема оплаты - когда ваш заработок не ограничен сверху и при хорошей работе можно очень хорошо заработать.

  Важно: я искренне уверен в том, что жгучее желание часто заменяет опыт.

Поэтому, если у вас был релевантный опыт, но при прочтении вакансии возникает чувство "уу, опять эти большие задачи и куча гемора... ну ладно, откликнусь, зато хоть компания крупная, денег хорошо заплатят", то лучше не откликайтесь.

Зато если у вас опыт "не дотягивает", но при прочтении возникает чувство: "вау, класс, амбициозная тема! не уверен что сразу потяну, но очень-очень хочется попробовать!" - обязательно откликайтесь. Даже если не дотянете на вакансию head of recruitment, рассмотрю на вакансию зама или руководителя группы рекрутмента (team leader).

  =====================================================

Подробности, то что написано ниже, можно пока не читать - т.к. вдруг я вам уже по резюме откажу :) , получится - зря читали :(

=====================================================

  Life inside - о жизни внутри

  Теперь основные подробности. Чтобы не тратить ни моё ни ваше время, расскажу почему такая система, какие плюсы и минусы.

Ибо не смотря на красочное описание, вакансия - вовсе не розовая сказка, а просто иная реальность. Подумайте дважды - хотите ли вы в ней жить.

  Итак, о компании.

Финансовый холдинг был создан 20 лет назад двумя очень умными отцами-основателями.

С тех пор продолжает успешно развиваться и ныне в входит по размеру в ТОП-10  банковских групп в России.

  Такой успех, как мне кажется, в первую очередь связан с тем, что внутри компания построена в соответствии с лучшими западным практиками и концепциям. Если вы читали "От хорошего к великому", Zappos, "Войну за таланты", "Бизнес в стиле фанк" и Бренсона - так вот в этом холдинге всё именно так и работает (удивительно, но факт).

В частности, помимо классного командного духа и драйвовой атмосферы, очень развита система "внутреннего предпринимательства" (В этом-то и состоит иная реальность).

  Сейчас попробую объяснить в чём смысл. Начну немного издалека.

  ===

Мы живем в век капитализма - "деньги - мерило пользы". Если ты делаешь хороший продукт/услугу и он востребован - её покупают (даже если цена немаленькая), а если никому не нужную фигню - то никто тебе ничего не заплатит.

Поэтому, если задуматься, рыночная экономика - это своеобразный аналог естественного отбора, который существует в природе. Выживают только те компании которые делают что-то реально полезное и хорошее для клиентов.

  И эта система, какой бы хорошей или плохой её кто не считал - но она работает и движет прогресс вперед.

Тогда как мы знаем, плановая экономика оказалась куда менее эффективной моделью и показала свою несостоятельность.

  Ну а теперь в чём ФОКУС! Несмотря на вышесказанное, если посмотреть на большинство современных корпораций и холдингов, хотя они существуют в капиталистической среде (газпром, ростелеком и прочие "эксземпляры" в расчёт не берем), но внутри себя представляют, по сути, плановую (!!) экономику, пусть и в микроформате. Все внутренние сервисные службы (маркетинг, юр.отдел, финансовая служба, АХО, HR, ИТ и все остальные), основная задача которых - обслуживать бизнес-подразделения (собственно, те которые "на передовой" генерят выручку компании), живут по законам плановой экономики - они не "зарабатывают деньги", а "бюджетируются" (т.е. в каком-то смысле дотируются).

  А отсюда вырастает куча хорошо известных всем, кто когда-либо работал в крупных компаниях, проблем. Неклиентоориентированные бухгалтера и кадровики, юристы которые непонятно чем занимаются и согласовывают каждую бумагу неделю, вечно плохо работающая ИТ-инфраструктура и ИТ-служба, в которой вечно не хватает людей, административный отдел, который целый день плюет в потолок в ожидании пока придёт след. задача, ну и конечно, ближе к сути вакансии, отдел подбора персонала, где рекрутеры постоянно в ответ на вопрос где кандидаты отвечают или что (а) таких людей за такие деньги на рынке труда почти нет (б) у них слишком много вакансий, поэтому они конечно же не успевают находить в желаемом количестве как ни стараются.

И ведь экономика-то плановая - выбора нет, пользоваться можно только услугами этих служб, "куда ж ты, голубчик, денешься с подводной-то лодки".

  И при этом это ж не люди плохие, это система плохая. Работников внутренних служб и сервисных подразделений тоже можно понять - заработная  плата  у них почти фикс, и как правило не шибко большой, в духе - "главное - не переплатить!" (потому что на сервисных подразделениях, в отличие от клиентских, как правило стараются экономить - дескать они ведь второстепенные). Плюс часто и по штатке урезанные - чтобы не было лишних костов. А какая уж тогда мотивация становиться лучше - если "что воля, что неволя - всё едино".

  Добавьте, кстати, к этому еще и постоянные косые взгляды или тихое нытьё между бизнес и сервисными подразделениями - из серии "мы потом и кровью деньги зарабатываем, а они их только транжирят", или в обратку: "им-то хорошо, у них хоть есть за что работать - бонусы-то ого-го.. они думают нам легко попробывали бы они на нашем месте поработать - когда тебя дрючят все кому не лень, да еще и за нашу заработную плату.."

  Но существует ведь простое и очевидное решение - переходите на капиталитические рельсы! :)

  Вот в этой-то финансовой группе как раз всё именно так и устроено. Капитализм не только снаружи, но и внутри.

  В группе, на полном серьезе, среди различных отделов и подразделений ходят "внутренние деньги" (и они почти как настоящие). Получается интересная такая своеобразная рыночная экономика, но в миниатюре. Все являются друг для друга внутренними Заказчиками и Исполнителями.

  Например, юридическая служба согласовывает различным отделам договора - получает за это от них деньги, это их доход. ИТшники чинят им сломавшиеся компьютеры и поддерживают софт - они им за это платят, это их расход. Если руководитель юр.отдела чувствует что количество работы (т.е. "заказов") увеличивается, то он без всякого высшего дозволения может нанять себе еще людей. Разумеется, не забыв при этом, что нужно будет заплатить рекрутерам за их поиск, и понимая что теперь количество рабочих мест увеличилось, соответственно записываемые на его счет часть арендных расходов увеличится, не говоря уже о ФОТе, который возрастет на величину заработных  плат  нанятых сотрудников (впрочем по мотивационной схеме руководитель тоже волен договариваться с ними как сочтёт нужным).

  Соответственно, прибыль подразделения во всей этой истории - это разность доходов и расходов. С ней руководитель подразделения волен тоже поступать по своему усмотрению - может оставить себе, может внедрять любые инновации и т.п. А может часть выплатить своим сотрудникам в качестве премии, причём не равномерно, а, например, пропорционально успехам - кто сколько работы и насколько хорошо сделал. Потому что каждый член внутренней команды должен понимать - что он тоже работает на клиента (пусть и внутреннего), который тоже платит деньги и поэтому заказывает музыку.

  При этом, если вам как руководителю подразделения, не нравится, например, качество с которым финансовая служба обрабатывает ваши запросы, платежки и первичку (или не устраивает их цена) - не проблема, вы можете не покупать у них эту часть услуги, а делать это сами, можете нанять себе в отдел девочку ассистента, которая будет это делать так как вы скажете, а можете вообще отдать всё это на аутсорсинг любому внешнему провайдеру, который вас устроит.

  Переход на капиталистические рельсы - решение хоть казалось бы и довольно очевидное, но нетривиальное. Иначе его бы давно уже везде у нас внедрили.

И как вы думаете почему?

Правильно, потому-то такую сложную систему выстроить объективно сложно. Особенно в наших российских реалиях с учётом пресловутого российского менталитета большинства сотрудников на рынке труда :)

(поэтому-то мы, кстати, и открыли Orange-Skyman - первую консалтингу компанию в сфере HR-бизнес-технологий и оказываем услуги по созданию подобных эффективных систем).

  Ведь у такой "иной реальности" помимо очевидных плюсов - возможность всем хорошо зарабатывать, "каждому по способностям", при этом каждый может жить так как считает нужным и как ему хочется - свобода в принятии решений и т.п., есть и вполне очевидные минусы. Как и у любой медали - обратная сторона.

Ведь получается, что фактически, руководитель любого подразделения - это владелец бизнеса. Со всеми вытекающими рисками: ответственность за доход (т.е. довольность внутренних Заказчиков работой = финансовый результат работы вверенного подразделения), за команду, за расходы и т.п.

Конечно, это не в полной мере собственный бизнес - как уже писал выше, "утонуть" вам никто не даст, всегда помогут. Но бесконечно спасать не будут, что тоже очевидно.

  ===

  Теперь возвращаемся к сути вакансии.

Как ты (давай "на ты", не против? просто у нас не принят излишний официоз, ибо часто он лишь мешает делу) я думаю уже догадался(ась) - отдел рекрутмента, руководителем которого, я надеюсь, тебе предстоит быть, является точно таким же "внутренним бизнесом". Точно также как другие отделы получает деньги за свои услуги, нанимает и растит людей, тратит деньги на свои нужды и т.п.

  Все нанимающие подразделения холдинга - твои клиенты, ты сам выбираешь сколько брать денег за какие вакансии, каких рекрутеров нанимать, каких увольнять, как их мотивировать на максимально эффективное закрытие вакансий, как обучать и т.п.

При этом здесь тоже всё как в бизнесе - если кому-то из твоих Заказчиков не понравится работа твоих рекрутеров, то он может спокойно отказаться от услуг твоего отдела и завести себе своего HR'а.

Собственно, так и произошло со многими компаниями в холдинге - по причине далеко не идеальной работы службы подбора, они были вынуждены завести себе собственных подборщиков. Что конечно же неэффективно - поскольку среди топ-менеджмента этих компаний, разумеется, нет экспертов в области HR - отсюда проблемы с обучением, мотивацией и контролем работы этих подборщиков.

  И поскольку "галактику нужно спасать" - поэтому-то и появилась данная вакансия руководителя отдела рекрутмента.

  Фуф, после такой немаленькой вводной я думаю стало понятнее, с чем придется иметь дело и какие стоят задачи.

Поэтому просьба еще раз задуматься - а нужно ли тебе такое счастье? И если ответ положительный - прислать мне своё резюме :)

  P.S. На всякий случай, еще раз скопирую последний абзац краткого описания вакансии:

"Я искренне уверен в том что жгучее желание часто заменяет опыт.

Поэтому если у вас был релевантный опыт, но при прочтении вакансии возникает чувство "уу, опять эти большие задачи и куча гемора... ну ладно, откликнусь, зато хоть компания крупная денег хорошо заплатят", то лучше не откликайтесь.

Зато если у вас опыт "не дотягивает", но при прочтении возникает чувство "вау, класс, амбициозная тема! не уверен что сразу потяну, но очень-очень хочется попробовать!" - обязательно откликайтесь. Даже если не дотянете на вакансию head of recruitment, рассмотрю на вакансию зама или руководителя группы рекрутмента (team leader)"

  И традиционно: спасибо тебе за стойкость (это уже +1 балл ;) ) - за то что дочитал моё описание до этой строчки!

[чтобы этот балл получить - поставь в любом месте сопроводительного письма "+1" - я пойму:)]

  "Каждому человеку - любимую работу!"