Кейс к вакансии "Ведущий sales-менеджер / руководитель отдела продаж"

Привет!
Это кейсы сразу к двум нашим вакансиям:
Ведущий sales-менеджер / руководитель отдела продаж
Sales-manager / Менеджер по развитию / Project-manager 

(ибо, по моему мнению, "плох тот сейл / сейлс-лид, который не мечтает стать коммерческим директором") 

В связи с большим количеством желающих решил сделать их первым этапом отбора по обоим вакансиям. Даю их только тем с кем считаю что реально имеет смысл пообщаться на собеседовании (при адекватном решенном кейсе, разумеется).



Форма ответа - свободная, но советую список  - помогает не растекаться мыслью по древу.

Важно: не хочу тратить чересчур много твоего и своего времени, поэтому не нужно писать много, нужно писать емко и структурно (можешь нигде не пояснять подробности - не переживай, я пойму;), + в крайнем случае на собеседовании можно ж будет прокомментировать свой ответ.

Общая Sales-часть (обязательно)

Кейс №1
Что ты считаешь самым главным в продажах?
(как понял этот вопрос, так и отвечай :) )

Кейс №2
Какие у тебя любимые книги по продажам? Почему?

Кейс №3
3.1 Как ты считаешь, из чего состоит классный Sales-manager? Какой это сплав (а) личных качеств и (б) профессиональных навыков? Лучше всего ответить коротким многоуровневым списком.

3.2. Какие из них являются твоей самой сильной стороной?


Кейс №4
Кратко опиши свою сделку, которой ты больше всего гордишься, которая лучше всего тебя характеризует как крутого сейла.

Sales-director часть (крайне желательно)

Кейс №5
Представь что мы взяли тебя к нам в команду и через какое-то время ты дорос до позиции коммерческого директора (поздравь себя:)). Это партнерская позиция и твои бонусы - это доля от прибыли клиентов.
Предположим, что совет директоров поставил перед тобой задачу нанять себе руководителя группы продаж.

Напиши кратко какую бы мотивационную схему бы ты для этой позиции придумал. Понятно что основной показатель хорошей работы руководителя группы продаж - это его хорошая работа как "играющего тренера", т.е. высокие продажи (и как следствие %) у его бойцов-продажников. Но как конкретно бы ты стал это укладывать в цифрах в схему? Какие KPI и как их считать?
Так чтобы она была с одной стороны достаточно простой - чтобы сотрудник мог "в уме" (край - на калькуляторе) прикинуть сколько денег по ней получит.  С другой стороны, чтобы она была достаточно сложной - потому что твой интерес, как комдира, разумеется, замотивировать своего бойца на максимальную прокачку прибыльности его группы (заметка на полях: для этой цели обычная схема фикс+% подходит, кстати, крайне плохо).

При ответе на кейс не забудь учесть нашу специфику - тот факт что мы являемся кадровым агентством и у нас схема работы постоплатная - Заказчики платят по факту выхода на работу найденного, то что у нас непростые. Плюс всё то что описывал в описаниях вакансий: крупные, непростые контракты, переговоры с первыми лицами и т.п. (мы не салфетками и не стройматериалами торгуем).

Общая HR-часть (желательно, но не совершенно необязательно)

##Вступление
Вообще, эта часть кейса взята из кейса для HR-проджект-менеджеров. И его мы даем всем кандидатам, которые приходят к нам на HR-позиции.
Решил его вставить и в кейс для Sales-позиций. Потому что мы не просто консалтинговая компания ("одна из"), а мы - идейные:), и у нас как у команды есть светлая мысль ("стратегия оранжевого десанта") - про то как именно мы делаем мир лучше (и как на этом зарабатываем). Основная суть стратегии довольно проста: "каждому человеку - любимую работу".
Подробнее об этом написано тут: О нас.

"Зачем это мне, я же не HR?" - логично спросишь ты.
а) Потому что считаю важным заранее рассказать о том какие мы, чтобы ты мог заранее понять насколько комфортно тебе будет в нашей команде.

б) "Стратегия оранжевого десанта", если опустить всем "веселости", по своей сути является масштабным инвест-планом для нескольких сложных консалтинговых продуктов в различных нишах HR&IT. Если sales-менеджер её понимает, принимает и разделяет - это большой плюс ему в продажах, т.к. позволяет ему лучше продавать (и в т.ч. не только обычную линейку продуктов, но и комплексные проекты). Плюс возможность роста до директора по развитию.

Итак, собственно, формулировка кейсового задания:

Кейс №6
1. Чего, на твой взгляд, не хватает современному рынку труда?
Где он неэффективен и где его можно улучшить? (дополнение для сейлов: у как на этом можно заработать?)

В чём в данном случае роль HR? Где мы можем быть полезны?

Предлагаемые идеи просьба описывать ёмко - не более 2-8 строк на каждую.

О выполнении кейса

При ответе на вопрос можно пользоваться чем хочешь, но, если честно, не советую пытаться найти ответ в каких-то умных статьях в инете - в русскоязычном интернете толкового ответа имхо нет (разве что некоторые подсказки содержатся в подссылках на той страничке о нас).

Да тут и в принципе не может быть единственно правильного ответа - все в той или иной степени правильные. 

Лучше положись на себя, свой собственный опыт поиска работы и свои мысли на эту тему и включи свою "рационально-логическую фантазию". :)

Пусть тебя также не смущает отсутствие "входных данных", я прекрасно понимаю, что у тебя нет никакой информации о ситуации у нас в компании, да и предметная область для тебя местами может оказаться новой и не жду поэтому каких-то супер детальных/дельных ответов. Мне важно понять скорее твои мысли - как ты сам(а) считаешь.

Также мне очень важно понять насколько ты можешь:
а) глубоко думать
б) в случае необходимости быстро разбираться в новой области в которой придется работать
в) генерировать решения
г) формулировать свои мысли
д) четко оценивать ситуацию / проекты / идеи